| 發(fā)布日期： 2010-09-07 | 小 | 中 | 大 | 【關(guān)閉窗口】 |
|
行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，注重員工留用 北京2010年9月2日電，翰威特2010年全面薪酬福利研究結(jié)果顯示，2010年中國(guó)實(shí)際薪資增長(zhǎng)預(yù)算為8.4%，醫(yī)藥行業(yè)達(dá)到了9.14%。醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于2011年的調(diào)薪預(yù)算達(dá)到了9.63%。2010年畢業(yè)生起薪也較2009年上升了4.6%。此項(xiàng)研究有57家醫(yī)藥企業(yè)、52家醫(yī)療器械企業(yè)參與，結(jié)果同時(shí)顯示，醫(yī)藥行業(yè)2010年主動(dòng)離職率為17.5%。 行業(yè)整體趨勢(shì)?行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，對(duì)銷售、研發(fā)等人員的投入加大；同時(shí)人員流失也在加大 從醫(yī)藥行業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)上來說，整體行業(yè)的平均銷售收入實(shí)際增長(zhǎng)率與去年持平，中位值有小幅上升，但兩極分化趨勢(shì)明顯。從盈利能力上看，整個(gè)行業(yè)仍舊能達(dá)到40.6%的盈利水平，但與去年相比，有1.8個(gè)百分點(diǎn)的回降。由于中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)的行業(yè)集中度較全球市場(chǎng)來說較低，不可避免會(huì)造成行業(yè)內(nèi)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，大部分醫(yī)藥公司會(huì)通過加大對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)，力求占領(lǐng)更多的市場(chǎng)份額，帶來銷售收入的提升。與去年相比，行業(yè)內(nèi)藥企覆蓋的地區(qū)平均數(shù)已從83個(gè)上升到93個(gè)，市場(chǎng)各地銷售人員在幾百至幾千不等。與此同時(shí)，外部政策法規(guī)等宏觀環(huán)境的限制一定程度上壓制了藥企收入增長(zhǎng)的空間；大量的投資又使得企業(yè)運(yùn)作成本上升，行業(yè)的利潤(rùn)空間被一定程度擠占。 除了對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的投入，報(bào)告結(jié)果顯示:2010年醫(yī)藥行業(yè)的預(yù)計(jì)人數(shù)增長(zhǎng)平均在24%左右，人員需求主要體現(xiàn)在銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷、醫(yī)學(xué)事務(wù)、生產(chǎn)、人力資源及質(zhì)量部門。市場(chǎng)營(yíng)銷類的崗位一直是醫(yī)藥行業(yè)比較難招的職位類別，市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售部門保持了2009年排名前兩位的需求狀況。不同于去年，生產(chǎn)部門的人員增長(zhǎng)需求也上升到了前五位，這與目前一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)正在擴(kuò)大產(chǎn)能有一定的關(guān)系。 在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈且人才活躍的行業(yè)中，即使人力資源部做了大量規(guī)劃，人員的流失仍舊不可避免。從歷年的主動(dòng)離職率上看，醫(yī)藥行業(yè)延續(xù)了從2007年開始的上升趨勢(shì)，達(dá)到了17.5%，較2009年上升了0.2%，高于全國(guó)16.7%的水平。員工流失的部門也主要體現(xiàn)在人員需求比較大的部門。 員工離職原因?除薪酬競(jìng)爭(zhēng)力以外，缺乏足夠發(fā)展空間等也不可忽視；同時(shí)年輕的80后群體呈現(xiàn)出的特點(diǎn)不容忽視 從員工離職的原因上看，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力一直是最主要的原因。但是，缺乏足夠的發(fā)展空間、缺乏認(rèn)可、職責(zé)停滯、個(gè)人技能無法發(fā)揮等原因帶來的離職也在呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。對(duì)員工的本公司服務(wù)年限分析來看，年齡在20至30歲的員工服務(wù)年限最短，在1-2年之間。可以看出，作為人才市場(chǎng)上比較活躍的年輕團(tuán)體80后，除了薪酬本身，還會(huì)關(guān)注更多的工作帶給他們的感受。 比如：從銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)上來說，年齡小于30歲且在目前公司工作經(jīng)驗(yàn)小于2年的人員占所有銷售人員的50%以上。醫(yī)藥企業(yè)不得不在做大量投入的同時(shí)思考這部分銷售人員的留用問題。 比如：由于教育背景不同，一般剛畢業(yè)的博士或醫(yī)學(xué)博士已經(jīng)達(dá)到30歲左右，年齡在25至35歲的人群是研發(fā)中心的主力人群。翰威特認(rèn)為對(duì)于這類人群的留用，除了從薪酬的角度考慮，一些軟性的因素，諸如研發(fā)平臺(tái)、研究課題等都可能給吸引、留用和激勵(lì)研究人員帶來幫助。 值得注意的是，一線生產(chǎn)工人的組成結(jié)構(gòu)近年來已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，特別是勞務(wù)人員的低齡化。隨著越來越多的80后甚至90后加入到打工大軍中，他們的要求不再像上一輩那樣單純簡(jiǎn)單。過去的工人，加班是要搶著干，因?yàn)榧影嘣蕉喙べY越高，相對(duì)于他們低廉的基本工資，加班費(fèi)無疑是收入非常重要的組成部分。但現(xiàn)在的年輕人，往往很難忍受高強(qiáng)度的加班，在沒有了像上一輩那樣沉重的生活負(fù)擔(dān)之后，他們會(huì)更多的考慮工作環(huán)境，職業(yè)發(fā)展。在生活工作平衡面前，有些人更愿意放棄高收入。 翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研顯示，不論是最佳雇主，還是其他企業(yè)，其年齡段在20至30歲的員工敬業(yè)度總是最低的。與70后不同，80后員工更希望能從領(lǐng)導(dǎo)處得到個(gè)人發(fā)展的輔導(dǎo)，希望公司能給他們足夠的發(fā)展空間，并且在工作中不斷充實(shí)自己，得到能力與技能的提升。 優(yōu)化全面薪酬福利 2010年，將近一半的醫(yī)藥公司其薪酬福利成本占銷售收入比重在7%至14%之間，行業(yè)平均水平在11.5%，中位值為11.2%。人均的薪酬福利成本也可以作為衡量的依據(jù)。翰威特2010年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研顯示，醫(yī)藥行業(yè)2010年人均薪酬成本在14萬左右，人均福利成本（包括公司繳納的法定福利、補(bǔ)充福利、特殊待遇、免費(fèi)福利等）在3.6萬左右。在此基礎(chǔ)上，合理的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的成本分配也可以進(jìn)一步考慮。 關(guān)于翰威特 翰威特致力于在全球范圍內(nèi)為各類企業(yè)提供卓越的人力資源咨詢服務(wù)和外包解決方案，幫助企業(yè)預(yù)測(cè)和解決復(fù)雜的人才、福利以及相關(guān)的財(cái)務(wù)難題。翰威特與企業(yè)一起，設(shè)計(jì)、實(shí)施、溝通一系列相關(guān)的人力資源、退休養(yǎng)老、投資管理、薪酬福利和高端人才戰(zhàn)略管理策略。自1940年以來，翰威特一直致力于為客戶提供卓越的服務(wù)，在30多個(gè)國(guó)家擁有超過23，000名員工，在全球范圍內(nèi)幫助客戶實(shí)現(xiàn)卓越經(jīng)營(yíng)。 | ||
