| 發(fā)布日期： 2010-08-03 | 小 | 中 | 大 | 【關閉窗口】 |
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雖然2009年的全球經(jīng)濟因受金融危機余波的影響,許多行業(yè)仍處于震蕩休養(yǎng)期,但對于醫(yī)藥行業(yè)來說,卻是一個“整合并購年”。國際上,先后發(fā)生了輝瑞制藥對惠氏的并購、默沙東對先靈葆雅的并購、羅氏對基因泰克的并購等兼并收購的大手筆;在國內,也有國藥集團與中國生物的聯(lián)合重組,上藥集團與上實醫(yī)藥(600607)的資產(chǎn)整合等,而復星醫(yī)藥(600196)、雙鷺藥業(yè)(002038)、云南白藥(000538)、先聲藥業(yè)、天壇生物(600161)等在2009年也是動作頻頻。 伴隨著醫(yī)藥企業(yè)整合并購的加速,原本就在人才爭奪上相當激烈的醫(yī)藥行業(yè),更是在2010年爆發(fā)了人才爭奪戰(zhàn)。 行業(yè)的高速發(fā)展,必然帶來對醫(yī)藥專業(yè)人才的大量需求。另一方面,由于受到醫(yī)藥專業(yè)人才培養(yǎng)模式滯后、培養(yǎng)規(guī)模偏小等不利因素影響,國內醫(yī)藥人才的供給速度遠遠達不到行業(yè)發(fā)展的要求,醫(yī)療人才缺口巨大。 “人才是醫(yī)藥企業(yè)的核心競爭力。”上海市生物醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會副會長陳少雄在2010中國醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理高峰論壇上表示,中國醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理面臨著人才特別是稀缺人才的引進和培養(yǎng)、管理層的領導力開發(fā)、薪酬福利體系優(yōu)化、企業(yè)文化整合等多方面的挑戰(zhàn)。 爆發(fā)式增長與激烈人才爭奪戰(zhàn) 在葉文玉看來,用“爆發(fā)式增長”最適合形容她所在的醫(yī)藥行業(yè)未來5年的發(fā)展。作為中國勃林格殷格翰公司人力資源部副總裁,葉文玉預計未來5年內,勃林格殷格翰在中國的員工人數(shù)將從目前的2000人左右增長一倍,達到4000人左右。 高速增長的需求在今年上半年已經(jīng)顯現(xiàn),醫(yī)藥英才網(wǎng)最新發(fā)布的一份人才需求報告的數(shù)據(jù)顯示,2010年上半年,中國醫(yī)藥行業(yè)人才需求較去年同期上漲了19.9%,營銷人才、質量管理、中醫(yī)科醫(yī)生、護士/護理人員、生物制藥類人才成為上半年醫(yī)藥行業(yè)的前5大熱門職業(yè)需求。其中,營銷人才的需求量最大,占人才需求總量的19.9%,較2009年同期增長了30.4%。 “人的因素是眾多商業(yè)成功的基礎,對其輕視者必將失敗。”傳奇色彩的億萬富翁Richard branson的這句話,受到了上海生物芯片有限公司CEO李躍的推崇,“醫(yī)藥企業(yè)更是如此”。 “既了解醫(yī)藥知識（臨床或者藥學專業(yè)知識）,又懂得營銷及品牌管理的人才,是我們最需要的。”桂龍藥業(yè)市場總監(jiān)尹朝木表示,醫(yī)藥行業(yè)在人才引進上,有著鮮明的行業(yè)特點,那就是對復合人才的需求,但是往往這類復合型人才的數(shù)量比較少。 尹朝木介紹,在過去很長時間里,醫(yī)藥企業(yè)的市場競爭并不充分。從企業(yè)的角度看,生產(chǎn)的藥品品種一般都比較單一,市場營銷資源主要集中在渠道層面（經(jīng)銷商、大包商、醫(yī)院及藥店等）,以及大量的廣告投放;從市場的角度看,競爭者數(shù)量也比較少,競爭的程度并不激烈。 而近幾年,隨著產(chǎn)品同質化的加劇、競爭對手的增多、藥品開發(fā)周期的縮短、大量仿制藥品的涌現(xiàn)等,醫(yī)藥企業(yè)的市場競爭越來越激烈。 在激烈的競爭中,醫(yī)藥品牌的重要性逐漸凸顯,渠道營銷的作用也在強化。隨著企業(yè)對品牌建設的日益重視,對渠道投入的逐步加大,對醫(yī)藥從業(yè)人員能力的要求也在不斷提高。 “對人才的要求更高,相應的人才越稀缺,也就造成了行業(yè)內激烈的人才爭奪戰(zhàn)。”陳少雄認為。 忠誠度低 跳槽頻繁 葉文玉在篩選應聘者簡歷的時候,發(fā)現(xiàn)了一個以往少見的現(xiàn)象,就是這些80后或85后的應聘者,在每個企業(yè)呆的時間都比較短,有的甚至一年就要換一份工作。 而翰威特公司去年做的一份調查報告顯示,導致員工離職的第一個原因是“沒有足夠的成長機會”。這讓葉文玉感到很不解,在中國這樣高速發(fā)展的市場背景下,怎么會沒有足夠的成長機會？ 后來她發(fā)現(xiàn),“80后的員工對企業(yè)的忠誠度普遍比較低,比如說在這個公司做了3年,沒有得到提升,另外的公司說我這兒行,他就從A公司到B公司,只是因為覺得有更好的發(fā)展機會。” 在所有的醫(yī)藥企業(yè)崗位中,葉文玉認為,醫(yī)藥代表是一個關鍵角色,他是產(chǎn)品和醫(yī)生之間的溝通橋梁,企業(yè)需要把產(chǎn)品最新的知識、行業(yè)研究信息傳遞給醫(yī)生。尤其在跨國公司舞臺上,能夠同時具備很好的溝通能力、專業(yè)知識與戰(zhàn)略思維的醫(yī)藥代表非常之少。“如何找到像這樣的合適銷售人員是所有同行都關心的。”葉文玉說,這樣需要長期工作經(jīng)驗的職位,往往因為稀缺,很容易被同行企業(yè)挖來挖去。 “雖然我們被評為最佳雇主企業(yè),但是我們的人員流失率很高。”先聲藥業(yè)的副總裁兼培訓發(fā)展部總經(jīng)理栗慶森坦承,和外資企業(yè)相比,本土醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平相對較低。不過,他認為,本土企業(yè)也有對人才的吸引力優(yōu)勢。 本土企業(yè)一個鮮明的特征就是,企業(yè)處于快速成長期,可以為人才提供更加廣闊的舞臺。因為外資醫(yī)藥企業(yè)的中國公司更接近于銷售公司的角色,人才的發(fā)展空間有限,有時候還存在“天花板”現(xiàn)象,比如很少有本土經(jīng)理人能夠調任外資企業(yè)的國外總部,進入核心管理層。 而本土企業(yè)正處于快速成長期,發(fā)展的動力和愿望更加強烈,任何員工都有機會成為中層、高層的管理者,參與公司的戰(zhàn)略決策、新業(yè)務開拓等,而這樣的發(fā)展空間恰恰是外企很少能夠提供的。 如何應對被“助長”？ 普通員工從基層做起,短時間內成為中層,接著又快速進入高層,參與公司的戰(zhàn)略決策,栗慶森說的這種情況,在醫(yī)藥行業(yè)迅猛發(fā)展而相關人才卻又極度缺乏的中國,其實并不少見。 “有的員工大學畢業(yè)剛2年就做了項目主管,在國外這是不可想象的事情,但在中國就是這樣。我們提供的晉升機會要比其他國家的同行快很多倍。”葉文玉說。 但是她也發(fā)現(xiàn),因為爆發(fā)式的增長而倉促上陣的管理層,“經(jīng)驗很差,或者根本沒有什么經(jīng)驗。” 怎么解決這個問題？葉文玉在《從優(yōu)秀到卓越》這本書中得到的啟發(fā)是“先選好乘客,再開車”。該書的作者吉姆?柯林斯通過研究歷史超過百年的跨國公司發(fā)現(xiàn),這些公司之所以能夠成為“百年老店”,一個原因就是因為它們先選擇合適的人才來經(jīng)營企業(yè),再謀求企業(yè)的長遠發(fā)展。 “所以要花很多時間來把人選對,再開車,保證我們旅途的方向是正確的。中國有13億人口,有很多人排隊等著上車,關鍵就要看企業(yè)選誰,以及怎么選。”葉文玉說,“選對人就使企業(yè)成功了一半,尤其是一線的管理人員,一定要選對。” 其次是要拓寬招聘渠道。醫(yī)藥行業(yè)有經(jīng)驗的人非常少,所以要把眼光放長遠,應屆畢業(yè)生雖然沒有經(jīng)驗,但是只要企業(yè)能夠選好、培養(yǎng)好,也可以成為非常好的資源,而且可以建立人才梯隊。 | ||
